让绩效引擎传递标杆导向

       报告：国家电网江西电力以国家电网有限公司的战略目标为指导，进一步推进三项体制改革，努力消除体制障碍，探索科学管理体系，重建薪酬评估分配机制，去年，江西上饶玉山县供电公司员工人均年薪收入增长11.16%，比职能部门员工增长近两倍；供电站负责人的年薪增长是职能部门负责人的1.5倍。多做少，做好不做好，用绩效衡量，用收入兑现。过去，在集中统一的企业治理模式下，全体员工的绩效管理往往注重统一的模式和流程。近年来，随着外部形势、市场环境和管理趋势的变化，高度一致的标准化考核模式不再适应管理需求。为了更好地解放生产力，释放基层活力，提高员工工作积极性，全体员工绩效管理开始进一步推进。国家电网江西电力以工资为企业核心管理资源，坚持系统思维和综合重点，重建工资总分配机制，重建企业负责人绩效考核体系，改变总绩效考核，以50%的工资总额为基本工资，体现公平公正；以50%的工资为绩效工资，形成覆盖企业评级、单位绩效、薪酬分配、基层激励的制度体系，传达统一的价值导向和目标导向；通过建立绩效分配控制预警机制，员工月绩效工资平均最大差异从10%提高到22%；同时，国家电网江西电力公司坚定不移地实施国家电网公司绩效管理相关制度，进一步量化为团队工作量和工作完成质量的积分形式，整合分析企业负责人绩效考核和标杆，分解各项指标任务，管理机构目标考核，进行双向考核，充分体现多劳多得的激励机制，为公司人才培养做出更大贡献，提高员工素质，提高企业软实力。因此，要认真学习江西国家电网电力绩效考核的做法和经验，重点关注年度本质责任和目标，将考核指标与基层单位密切相关，努力提高各级单位的绩效考核规模、比体量导向，改变过去的专业引擎和基准导向充分发挥工资的引导和激励作用，极大地调动干部职工的积极性。